I dag starter vi en blogserie om, hvordan du får den bedst mulige medarbejderudviklingssamtale i 7 trin:
1. Forberedelser
4. Giv feedback af høj kvalitet
7. Lav en optimal opfølgningsplan
I dette indlæg beskriver vi
Trin 1: Forberedelse.
Fokus: Vær tydelig omkring formålet med samtalen.
Udfordring: Hav en mappe til hver medarbejder, der er opdateret med komplette jobbeskrivelser, noter fra præstationsvurderinger og deres seneste handlingsplan.
- Mål og formål med samtalen.
Afklar, hvad du vil opnå – du kan aldrig bagefter afgøre, om du har haft succes med dine præstationssamtaler eller ej, hvis du ikke ved det præcist på forhånd. hvad du vil opnåDerfor er det første, du skal være klar over, hvad virksomheden og du ønsker at få ud af præstationssamtalen. Først er det godt at finde ud af, hvilket resultat du ønsker på gruppeniveau, derefter er det også godt, hvis du kan gå i detaljer og se på hver enkelt person i gruppen.
2. Lav et overblik over virksomhedens vision, langsigtede mål og din afdelings mål for det kommende år.
For at kunne tydeliggøre for dine medarbejdere, hvad de skal fokusere deres energi på, er det godt, hvis de kan forbinde det med virksomhedens mål og strategier. Find ud af din virksomheds vision, forretningsidé, værdier og langsigtede mål (helst et par år ude i fremtiden).
3. Invitation til medarbejderen.
Sørg for at invitere medarbejderen i god tid inden mødet, så de har tid til at forberede sig.
4. Indsaml oplysninger om medarbejderen.
Oplysninger som jobbeskrivelsen, noter fra tidligere præstationssamtaler og den seneste handlingsplan kan være nyttige at have med dig inden interviewet.
5. Forbered feedback til medarbejderen
Inden præstationssamtalen er det en god idé at forberede feedbacken til medarbejderen. Udover at lederen har mulighed for at få medarbejderen til at udvikle sig i sin rolle, er det også vigtigt fra et virksomhedsperspektiv, at alles færdigheder udnyttes bedst muligt. Feedback kan være svært både at give og modtage, så det er ekstra vigtigt at være forberedt og konstruktiv.
Hvem gør hvad?
For at vide, hvad du har at spille med, og for at kunne træffe beslutninger direkte under udviklingssamtalen, er det godt, hvis du kender dine beføjelser på forhånd. Hvor går grænsen mellem, hvad du selv kan godkende, og hvad du skal have godkendt af din leder eller for eksempel HR-afdelingen?