Det er en god start at sætte inspirerende mål, men uden styring risikerer virkeligheden at ændre både prioriteter og aktiviteter og dermed bringe målene i fare.

På samme måde kan den bedste regeringsførelse i verden ikke kompensere for mål, der ikke opfattes som inspirerende eller realistiske. Dertil kommer vores verden i forandring, hvilket betyder, at mål, der tidligere havde en horisont på et år, nu sandsynligvis er kvartalsvise mål for at være troværdige.

Forhold, der ikke længere er sande, kræver nye mål.

Målstyring handler om:

At blive enige om mål, der tydeliggør, hvor I skal hen, og hvorfor I kan og bør nå dem, og derved inspirere organisationen eller teamet til at ville stræbe i samme retning.
Sørg for, at viljen og betingelserne er til stede for at nå målene, og følg op for at sikre, at målene fortsat er det, der hjælper dig med at prioritere, ændre og implementere aktiviteter.

For at målbaseret ledelse kan fungere, skal den være inspirerende, støttende og vejledende for det absolut størstedel af dine medarbejdere. Og ikke kun når målene præsenteres, men i løbet af det absolut størstedel af alle deres arbejdsdage i løbet af året! Det er her, det begynder at blive tydeligt, hvorfor målbaseret ledelse er så kompleks: I en virksomhed med 100 medarbejdere bør mindst 80 af dem i mindst 4 ud af 5 dage i de uger, de arbejder, opleve, at de gør ting, der fører til fastsatte mål, og at de får hjælp til at stoppe med at gøre ting, der ikke fører til dem, og i stedet begynde med andre aktiviteter.

Grundlæggende set betyder god målstyring, at de overordnede mål opfylder medarbejdernes personlige mål. Derefter er inspirationen baseret på noget, der er vigtigt for hver enkelt medarbejder. Ledelsen bliver derefter "helt enkel" at finde den rette blanding af resultater, der både gavner organisationen og den enkelte medarbejder. Som i alle relationer er der et give og tage. "Hvis du gør det denne for organisationen er jeg villig til at støtte dig i at nå at".

Hvad gør os succesfulde?

Chancerne for, at personlige og organisatoriske mål overlapper hinanden, er bedre, hvis de værdier og adfærd der forventes at opnå dem, er veludviklede og aftalte. Så er der en accept og nogle gange endda en entusiasme omkring hvad organisationen står for og dens langsigtede mål. Hvis den rejse føles "rigtig", mulighederne for at skabe engagerende individuelle mål hvilket også fører mod rejsens større mål.

Har organisationer succes med målstyring? Nogle har, men blandt områder hvor ledelse, med eller uden konsulenter, ofte fejler, må målstyring være blandt de bedste kandidater. Yesbox Jeg tror ikke, det skyldes manglende viden eller vilje. Det handler mere om, at den organisatoriske verden møder den personlige verden, og i den en af ​​de mest komplekse ting, der findes i universet: Den menneskelige hjerne.

Undersøgelser viser, at de fleste af os ikke har nedskrevet personlige mål. Vi bevæger os i en retning, der “føles” rigtig, og vi møder forskellige faser i livet ved hjælp af den opvækst, uddannelse og de relationer, vi har skabt. På et tidspunkt i livet kommer vi til et “ukendt” sted, hvor indgroede vaner, tanker og handlinger ikke længere producerer det resultat, vi føler, vi ønsker. Der og da er vi tvunget til at konfrontere usikkerhed og forvirring. Læs mere om mål.

Hvordan sættes individuelle mål?

Undersøgelser viser, at de fleste af os ikke har nedskrevet personlige mål. Vi bevæger os i en retning, der “føles” rigtig, og vi møder forskellige faser i livet ved hjælp af den opvækst, uddannelse og de relationer, vi har skabt. På et tidspunkt i livet kommer vi til et “ukendt” sted, hvor indgroede vaner, tanker og handlinger ikke længere producerer det resultat, vi føler, vi ønsker. Der og da er vi tvunget til at konfrontere usikkerhed og forvirring.

Mange medarbejdere, især yngre medarbejdere, har høje forventninger til deres arbejdsgivere, når det kommer til personlig udvikling, og risikerer at "stemme med fødderne", hvis de ikke føler, at de bliver lyttet til.

Yesbox ønsker at udvikle alles evne til at tænke i termer af personlige udviklingsmål gennem den årlige VærdisamtalenBaseret på hvad der er vigtigt for grave Du vil have mulighed for at vælge områder og formulere mål omkring dem, som du føler, du ønsker at opnå. Vores erfaring med Værdisamtalen er, at mange er overraskede over de områder, de har valgt som vigtige, og også den kraft, det giver til at sætte personlige udviklingsmål inden for disse områder. Denne "superkraft" giver energi til at ændre adfærd og vaner, både privat og på arbejdet. En organisation, der er i stand til at udnytte sine medarbejderes "superkræfter", har meget at vinde:

• Indsigt i, hvilke værdier medarbejderne opfatter som de vigtigste
• Et kort over hvilke adfærdsmønstre medarbejdere selv ønsker at ændre for at nå deres udviklingsmål
• En mulighed for at fordele organisationens mål, så de er mest muligt i overensstemmelse med individets personlige udviklingsmål

Selvom ikke alle personlige udviklingsmål vil føre til, at organisationen når sine mål, kan det være værd at lytte til, hvad disse personlige mål er. Hvis organisationen derefter, via personens leder, kan præcisere, hvordan den forsøger at imødekomme hver enkelt medarbejders behov, og måske endda "lave en aftale" om at støtte noget, der ligger uden for rammerne, så længe medarbejderen er engageret i de forretningsmål, de er tildelt, opbygger den en relation hvor begge parter føler, at de bliver stærkere af det.

Der er et andet punkt i at finde ud af, hvad de individuelle mål er. Forskning viser, at jo mere de individuelle mål er i overensstemmelse mellem individerne i et team, desto større er tilliden fordi det teamet gør sammen, vil føre til, at individuelle mål opnås. Helt naturligt: ​​Hvis størstedelen af ​​et team deler individuelle mål, vil arbejdet være præget af at forsøge at nå disse mål, det vil være mere naturligt at hjælpe hinanden, og man vil være mindre mistænksom over for, at nogle har en "skjult" dagsorden for at udvikle sig selv, måske på bekostning af det fælles teamwork.

Hvis der er én ting, vores komplekse hjerne er følsom over for, så er det relationer og hvordan spillets regler fungerer i en gruppe. Jo mere man bliver bekræftet for, hvem man er, jo tydeligere er det, hvor gruppen er på vej hen, jo lettere er det at skabe den bedste blanding af individuel frihed og samtidig støtte fra teamet, når man påtager sig komplekse opgaver.

Det er lettere at sætte mål end at gøre, hvad der skal til for at nå dem. Det er dér, organisationer og enkeltpersoner har noget til fælles. ? Man kan grine af brudte nytårsforsætter, at fitnesscentre repræsenterer perfekte laboratorier til at se, hvordan folk griber mål an. Ekstremt svært at få aftaler i januar, lettere i februar og så i marts så nemt som muligt (hvis bare omikronen kunne forsvinde).

Daglig ledelse

Yesbox er ikke uvant med problemet: Vi kæmper, ligesom dig, med "vigtige/haster"-matricer og hvilke typer mål der bedst hjælper os med at vokse. Vi respekterer hverdagen, og hvor svært det er at have et overblik over mål, hvilke aktiviteter der bringer os derhen, og hvilke aktiviteter vi bør ændre for ikke at misse mål. Derfor, Yesbox Vi er også lydhøre over for dine behov, så vi konstant udvikler nye dialoger, nye målinger og nye måder at visualisere de aktiviteter, du planlægger og implementerer, for at give et så bredt billede som muligt af, hvad der sker.

Hvad både du og vi dog skal forstå, er, at selvom flere og flere datapunkter indsamles, præsenteres og sammenlignes, er det enkeltpersoner og teams hvilket er drivkraften i at implementere det, der er blevet besluttet. Du satte dine mål og oplevede sandsynligvis i den dialog, hvordan det ville føles rent faktisk at nå dem – målene blev virkeligt og vigtigtDu skal tilbage til den følelse, også i den daglige ledelse, det er den følelse, der kan motivere dig til at ændre din adfærd og til at vælge væk fra ting, du føler ikke fører dig dertil.

For at skabe overblik for jer selv og gennemsigtighed for teamet, for at hjælpe med prioritering og effekter af nye begivenheder, fordi alt dette letter Yesbox den daglige ledelse. Men ligesom med en måling er det dialog du har i teamet, med individuelle kolleger eller med din chef, som bringer dig fremad. Det er i dem, du får råd, støtte og sommetider kritik af, hvad du har gjort eller ikke gjort. Den daglige vejledning er helt afgørende for, at den rejse, du er på, føles besværlig og berigende, udfordrende og spændende, frustrerende og inspirerende.

Resumé

Målstyring er et genialt ord til at beskrive både "hvor vi skal hen" og til at sikre, at vi rent faktisk når dertil. Mål uden styring er lige så formålsløse, som styring uden mål er meningsløs. For at få succes med målstyring kræves der stor respekt for hver enkelt persons målbilleder, både de formulerede og de uformulerede. Når organisationens mål giver plads til individuelle mål, styrkes I som team og skaber et stærkt forhold til hinanden – I har brug for hinanden for at opnå det, I ønsker. Hvis I så kan være åbne og ærlige omkring jeres succeser og fiaskoer i hverdagen, vil I føle jer støttet og have stor mening i jeres bestræbelser på at ændre både jeres private og professionelle liv.

"Der er nok ond og mening i vores rejse – men det er vejen, hvilket er indsatsen værd.”
Karin Boye