Er du bedre trænet, fordi du ofte tager din puls?
1. Baggrund for den populære puls-spørgeskemaerne
I de senere år er pulsundersøgelser blevet populære. Vi måler medarbejdernes synspunkter på forskellige emner ofte (hver eller hver anden uge). Dette giver ledelsen og forskellige teams en puls om, hvordan tingene er i forskellige områder af organisationen. Spørgsmålene spænder over brede områder – trivsel, lederskab, værdier, arbejdsmiljø, engagement, samarbejde, udvikling osv. Det vil sige ting, som medarbejderundersøgelser tidligere dækkede i længere årlige undersøgelser.
Der kan være en pointe i hyppigere målinger og færre spørgsmål. Indsatsen per måling opleves ikke som stor af respondenten. Det giver selvfølgelig også mening at måle oftere, hvor svaret på et givet tidspunkt kan afgøre, hvordan en forandring skal drives fremad. Yesbox Jeg har dog mistanke om, at målingerne ofte udføres for at det er nemt at måleMed digitaliserede målinger er indsatsen ved at sende pulser ud hver anden uge ret lille, måske slet ingen, hvis arbejdet med at udvælge spørgsmål også er blevet outsourcet til undersøgelsesfirmaet.
Men hvis der ikke er foretaget aktiviteter for at forbedre resultaterne, føles det mindre sandsynligt, at pulsen har ændret sig på to uger. Hvis ingen har haft tid til at tale om eller handle på resultaterne? Hvad betyder ændringen? Intet er blevet gjort anderledes, men nu ser engagementsresultaterne bedre ud – hvad er den forklarende faktor? Hvis du ønsker at få bedre kondition og ønsker at måle dette ved, at din hvilepuls er lavere, er det så sandsynligt, at den vil være det om to uger, hvis du ikke har trænet?
2. Målinger, dialog og opfølgning i ét flow
Yesbox se målinger til en af flere måder at indsamle datapunkter på. Anonymitet kan skabe større åbenhed. At beskrive, hvordan det er i en undersøgelse sammenlignet med at sige det ansigt til ansigt med en leder, hvis lederskab du har synspunkter på, er lidt nemmere. Måden at skabe forandring på tror Yesbox er igennem dialoger. I teams Resultaterne diskuteres, og der skabes enighed om, hvorfor resultaterne er høje eller lave. Efter denne enighed, som også kan omfatte, hvad forskellige koncepter betyder for hver person, er teamet mere klar til at beslutte aktiviteter for at skabe forandring. Det, der besluttes, bliver derefter til aktiviteter. Aktiviteterne bliver alle i teamet i deres aktivitetsplaner. Alternativt tilføjes aktiviteten til lederens aktivitetsplan afhængigt af, hvad der skal ændres.
3. Målinger på organisations-, team- og individuelt niveau
Yesbox mener mere, at organisatoriske målinger bør udføres 3-4 gange om året. At ledere i et forretningsområde eller en region så måske ønsker at opfølgning visse områder i pulsmålinger oftere giver det også mening. Antallet afhænger af, om der kan afsættes tid til at have en dialog om resultaterne. Så kan aktiviteterne også diskuteres i 1:1-samtaler mellem leder og medarbejder. Medarbejdere kan også lave deres egne målinger med den hyppighed, der passer dem. Vi kalder det normalt refleksion, men det er faktisk en måling af dig selv på dig selv om, hvordan du oplever bestemte temaer. Så hvis du vil påvirke din puls, så start træningen, både individuelt og i dit team!
#pulsmålinger #medarbejderundersøgelse #udvikling